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企業如何對90后新員工開展培訓以及管理

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90后員工的培養是一個系統性工程,是一個長期的過程。以"正負向激勵"為環境營造依據;以幫助學員建立"目標導向、負責任、重承諾、獨立人格、自學自助"為精神依據;以"經營會議、團隊活動、競賽PK、案例分析、績效追蹤、四習系統、個別輔導、作業延展"為管理監控依據。這四大依據環環相扣,塑造一個正向自我改變環境,迫使學員進化。

因此針對90后開展的新員工入職培訓

首先要明確目標、塑造動機。

動機是推動個人達到某一目標而采取行動的內驅力。在培訓的過程中,了解新員工的工作動機,并加以適當的引導,以保證員工有正確的工作目標和方向,同時在員工職業生涯規劃的過程中也要結合企業的需求和員工自身的工作欲望及能力,以免出現偏頗。

其次認識自己、個性再造。

個性和動機幾乎決定了一個人在長期無人監督條件下的工作狀態。但90后一代是張顯個性的一代,想改變他們多年塑造的個性是不現實的,所以,要試著營造特殊的氛圍,幫助員工認請自己、發現問題,挖掘自己優勢,重塑自我。

再次是價值觀的樹立。

價值觀是對自我認知的結果,他是個人對自身的評價和看法。90后一代普遍存在落差感。他們專注的不在只是理想與現實的差距。其中攙雜了很多對自己認知的偏差。幫助員工樹立正確的價值觀,增加其對工作的使命感和重要意義的認知、認可,使其變得自信、堅強起來,更有意愿和熱情投入工作,為企業創造價值。

第四是角色的認知、合作的意識。

他們很少服從組織接受并認可的一套行為準則。他們喜歡創新,喜歡用自己認為對的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性,他們總是在充滿團隊精神的今天去體現強烈的個人英雄主義,并在其中努力體現自己與眾不同的價值。他們通常最喜歡做的就是改變,甚至改變組織的一切。

以必須在培訓管理過程中很明確的強調什么在組織內是對的,什么在組織內是錯的。并可采用換位思考和假想組織變革等游戲等來加強員工對組織的認可。并充分灌輸組織的開放性,和邊際效應。讓他們深入的了解到自己的行為對組織的影響。

第五是建立激勵機制,設計充滿激勵的工作環境。

包括工作層次激勵、薪酬層次激勵、成就層次激勵、機會層次激勵、文化層次激勵。創造"制度留人、待遇留人、感情留人"的企業文化。

最后是知識、技能的提升。

當今是知識爆炸的年代,它引起了很多人們對知識的盲目崇拜和認可。深受大學教育的90后一代更有同感,他們對新知識和技能有很大的需求性,尤其是和自己工作相關或和自己夢想、愛好相關的知識和技能。另外,從另一個角度來看,適時的為員工提供所需的培訓,以增加員工的整體素質,增加與員工工作相關的知識和技能訓練,并滿足對知識的渴望和需求,是有利于提高員工績效。

 

 

員工心態培訓,比技能培訓更重要

員工的工作績效,主要取決于兩個方面:心態與能力。通俗地說,一個員工是否愿意做好工作,以及是否懂得如何做好工作,這兩個因素決定了其工作業績的好壞。

其中,心態是起決定作用的因素。心態可以看作數字中的1,而能力是其后的0,如果沒有前面的1,后面不管有多少個0,結果都為0。如果一個人沒有意愿把工作做好,即使有再好的工作能力,都不可能發揮出來。

現在很多企業進行的培訓,都是針對能力提升的培訓,如銷售技巧、市場開發、客戶管理、溝通技能等等,而忽略了員工心態的培訓。實際上,員工心態培訓更重要。在進行員工技能培訓前,如果先能進行員工心態培訓,把員工的積極性調動起來,可能效果會更好。在員工心態培訓后,再進行相關的技能培訓,員工會更主動地學習,會更愿意把學到的技能運用到實際的工作中去,這樣培訓能取到事半功倍的效果。

不少員工存在的問題,表面上看似乎是技能的問題,但實質上首先是心態的問題,如,銷售部業績不理想。發現這種情況后,企業高層通常會想到要進行銷售技巧培訓,培訓的內容主要是:與客戶約見技巧、談判技巧、促單技巧、銷售談判技巧等等,希望通過銷售技能的培訓,提升銷售業績。但很多時候,銷售業績不好,主要原因是因為新客戶開發不足。這是因為業務員對開發客戶有畏懼感,害怕客戶的拒絕。還有可能是對自己、對公司產品不自信,遇到困難時信心不足。這些,都可以通過員工心態培訓來解決。因而,在提高技能培訓之前,最好先進行一次專門的員工心態培訓。佰仕特機構的《團隊建設》課程目標是幫助企業完善精神內核;塑造、挖掘、深化企業精神;從多個角度改善心態,令個人心態趨于積極、進取、平衡、愉悅以及充滿正能量。

員工心態培訓,不是一次能解決問題的。我們需要長期與消極、倦怠的負面情緒抗爭,這是一場持久戰,員工心態培訓需要長期堅持下去。

 

 

 

拓展培訓成功的奧秘

 

拓展培訓的過程中,員工在完成任務的同時,體驗到了成功來源于同伴的幫助與支持,這讓員工在團體中體會到一種找到歸宿的認同感,會為所在的集體驕傲。訓練過程中產生了大量近距離交流和身體接觸,以一種非常原始,但卻強烈刺激的方式增加彼此的了解和信任,這有助于減少團隊內部的分歧和不良競爭性因素,經過這樣的團隊建設后,員工的凝聚力會加強,員工流動率和流失率也會大大減少。

 拓展訓練有大量考驗個人意識品質的訓練項目,但這種考驗并不單純是關乎個人的,當一個從未接觸過拓展訓練的隊員站到十多米高的高空站臺,需要奮力一躍抓住前方的單杠時,他所面臨的挑戰可想而知,這需要他付出相當大的勇氣。佰仕特體驗機構做過對比測試,如果此時將該隊員的隊友全部請出場地,僅僅留下他一個人和培訓師配合去完成,則平均完成時間是10分鐘;而如果他的隊友就在他的下方,揮舞旗幟,高聲呼喊為其加油,鼓勵他更加勇敢,則平均完成時間是2分鐘!在這里,團隊的支持對于個人的自我突破產生了決定性的影響,參與者意識到自己的進步離不開團隊。這是個人價值實現和團隊精神塑造的完美結合。

 對于企業管理者或者經理人來說,拓展訓練公司有另一個不容忽視的作用,即檢驗員工,篩選合格者,淘汰不合格者。因為企業里總有一那么些人無論如何培養,都無法融入團隊,或者不跟不愿作出改變。一位互聯網企業的經理人曾在他的微博上寫道:"參加完拓展訓練的整體感想就是——糾結點說,叫肉體得到了折磨;深邃點說,叫精神得到了升華。我在進行的過程里,經常思考的就是,當初做網站的時候就應該召集大家一起來玩一玩,現實世界里建立團隊信任,在實際活動中其實很能看出一個人的優劣,自然而然,也就會消除不少的誤會或堅定一些舍棄。"

 拓展訓練的火爆發展,實實在在驗證了體驗式培訓的效果,在看似簡單的游戲背后,有非常深刻的心理學基礎。拓展訓練通過巧妙設置行為情境,創造出一種無法依賴已有經驗的環境,在陌生且有挑戰性的環境下,人們更傾向于向別人尋求幫助,努力與團隊協作來完成任務。心理學家米德爾布魯克指出,當人們意識到不能單獨完成一項任務,或者通過多個人的共同努力可以更順利地完成一項任務時,就傾向于組成團隊并愿意證明自己對于這個團隊的價值。

 團隊成員在這樣的環境下,期望得到正面評價的動機被激發,他們渴望獲得別人的尊重、信賴和高度評價,從而帶來行為效率的明顯增加。被評價意識越強烈,這種作用也會越強烈,從而也提高了團隊的效能。根據經典的馬斯洛需求層次理論,人對低級需要的追求是有限的,一旦得以滿足便不再成為人們行為的積極推動力,而人們對高級需要的追求則是無限的,希望得到尊重的需求和自我價值實現的需求,正是處于高級需求最頂層的兩種需求,對高級需要的追求對人的行為產生持久的激發作用和巨大的推動力。由此可見,拓展訓練完全契合了需求層次理論,是這一理論的成功實踐,也為現代人力資源管理提供了行之有效的途徑。

 

 

 

 

 

培訓不是給答案,而是給思路

 

如何提高培訓效果,這是企業老板,培訓師,學員共同關注的事情。本人從事企業培訓多年,總是會有學員問到,老師,做什么行業最賺錢啊?我真的不好怎么回答他們。因為行業賺錢不代表企業賺錢,企業賺錢不代表個人賺錢。別人能賺錢不代表你能賺錢,現在能賺錢不代表未來能賺錢。所以培訓不是給答案,而是給思路。

學習沒有標準答案,因為這是成人教育,不是小學教育。雖然學員總是希望老師告訴他們該做什么,不做什么,什么是對的,什么是錯的。然而,作為老師來說,他對你的行業不了解,企業不了解,產品不了解,他怎么能夠給一個具體的方案呢?畢竟不同行業,不同企業,各自的需求是不一樣啊!所以一個負責任的培訓師,他是不能隨便告訴學員做什么,不做什么,什么是對的,什么是錯的。否則,老師在沒有了解企業現狀之前,隨便下結論,他不但幫不了學員,還會誤人子弟。

 因為任何事物都是變化,不變只是相對的。所以培訓的目的不是給學員一個準確的答案,而是給予他一個思維方式。當他知道了如何思考,答案自然就出來了。例如:做企業到底是管理重要還是銷售重要呢?是多元化重要還是專業化重要呢?是堅持重要還是放棄重要呢?是人才重要還是金錢重要呢?是先做大重要還是先做強重要呢?等等一系列的問題,很多人經常在爭論,誰都認為自己有理,可是有標準答案嗎?沒有。因為堅持不一定成功,放棄也不一定是失敗,有時放棄也是一種智慧啊!同樣,誰說多元化就一定失敗,專業化就是一定成功呢?世界上多元化成功的企業不是一樣有很多嗎?所以做企業,千萬不要被這些問題所困惑。其實這些問題本身就不存在對與錯,關鍵在于你是怎么做。所以有效的培訓一定是給學員思路,而不是給答案。

如果真要老師給答案,那么他幫助了一部分學員,同時也傷害了一部分學員。因為答案是死的,企業是活的,如果一個學員不能針對企業的現狀,盲目地實施老師給予的答案。那么有的企業依靠這個答案成功了,有的企業依靠這個答案失敗了。所以學員千萬不要總是希望在課常尋找答案。特別是大型的公開課,一個答案不可能適合每一家企業。我們一定要學會思考,學會變通。

也許有人會說,既然老師不能給我答案,那么我們還聽什么課呢?不如回家自己摸索算了。當然,靠自我摸索成功的企業也不少。那么培訓學習的作用是什么呢?培訓就是幫助你作決策,讓你少犯錯誤,幫助學員思考,給你思路,給你信息,給你思考方法。授人以魚不如授人以漁啊!因為一個培訓師,他不可能長期為你授課,也不可能長期待在一家企業,所以企業有問題最終還是需要老板自己想辦法解決,學習只是提高你的決策能力。

學習的關鍵就是學會思考,而不是背答案。因為同樣的答案,也許今天這樣做是對的,也許明天還這樣做就是錯的,在他的企業這樣做是對的,也許在你的企業這樣做就是錯的,所以我們千萬別在學習上迷信于答案。因為時間不同,地點不同,環境不同,人物不同,所以答案肯定不一樣。有的企業成功靠銷售,有的企業成功靠技術,有的企業成功靠管理,誰是正確的,誰是錯誤的呢,不好說,只要成功了,就沒有什么對與錯。適合自己的才是最好的,效果比道理更重要的。

外國的理論不一定中國有用,過去的理論不一定現在有用,書本的理論不一定現實有用,老師的理論不一定學員有用。我們學習要學會辨別,學會分析,學會思考,學會應變。老師只是引導,指導,輔導,教導,最終的選擇權,決策權還在于學員自己手中。我們要尊重老師,同時也不要迷失自己。優秀的學生一定是一個善于思考的好學生,優秀的老師也一定是一個善于啟發學生思考的好老師。

 

中國管理培訓的過去、現在和未來

 

中國管理培訓過去的兩個特點:

    1.培訓從低端市場入手和發展

    我想從事培訓工作的人都會首先要感謝一個人,盡管今天他在培訓界有爭議。而且在業界的地位己經非昔日可比;但我想,對于啟動中國這個巨大的市場,讓更多的人在培訓行業就業或成名,他是功不可末的,這個人就是陳安之。就事論事,陳安之先生把美國培訓界的成功模式引入到中國,成功的幫助了多少人我們暫且不論,有一點貢獻很明顯,今天培訓界的大佬級人物,很多都是從陳安之機構出來的。

    中國培訓的過去總體來說,培訓的受眾不是社會的中上層。這和當年毛澤東打游擊從農村包圍城市的理念竟出奇的一致,只不過主席是從農村到城市,這里是從低端向高層。

    我本人不喜歡也不討厭成功學,所以沒有任何主觀立場。只是覺得今天在培訓業有飯吃的朋友們,摸一摸自己的良心,如果沒有陳安之培養和啟蒙的這種學習與培訓的意識和市場,哪來的培訓這碗飯吃,又哪里來的聚成,包括今天很多培訓業界的大佬,要么聽過陳安之的課,要么干脆就是從安之機構出來的,今天思八達的劉一秒、盛世合興的周嶸、孫曉歧是從安之出來的,包括現在聚成的幾位股東或者稱之創始人。聚成的董事長也坦言自己是聽了一堂陳安之的課才有了創業沖動。另外講感恩的L老師,講國學應用的z老師,講領袖風采的Y老師,應該都是聽過他的課的。如果大家有補充的我再修改,我知道的就這些。

    之所以說要感恩,是因為中國人有句話叫吃水不忘挖井人。今天的這片藍天讓這么多人飛翔,還是要感謝陳安之先生,這與大家喜不喜歡成功學沒有關系。因為那是一門課程,這是一個行業,并且未來這個行業將會出更多的優秀人才,也將更加繁榮!

    2.陳安之是第一個富起來的人

    任何行業受惠的,往往是最先進入這個行業的人,尤其是中國這個喜歡自立門戶單干的國家。每個人都希望自己成為掌門人,陳安之先生成功的富起來了,當年幾千人的會場,每人幾千員。之后從安之機構出來或者學習過的聚成的創始人,用學習卡的模式,把更多的課程,更多的老師,更多的企業整合在一起,做更大的市場,所以創造了奇跡,用不到四年的時間做到六個億。這是先富起來的第二批人。

    值得一提的是,第一階段除了公司掙到錢,很多講師也風起云涌,例如前面提到的幾位老師,都是這階段起家的,剛進入有一個好處是,講師少,而且還不好找,所以只要是講師就值錢,只要你能講就有錢賺,所以這個時間當講師應該說機遇大于能力。

    在這里我談一下我對成功學的看法,因為這將直接影響現在培訓業的現狀,很多人跟我說,成功學讓你信心滿滿,但是卻沒有最實用的方法,這就像一個人身上有無窮的力量,但是沒有一個沙袋可以供他打拳一樣。在我看來成功學的優勢在于受眾廣、接受快、影響力大。起碼在現場你是感覺你是收獲很多的,當然也有很多人離開現場一冷靜,又發現一無所獲。所以后來的聚成的課程把課程越做越系統,越分越細。這是必然的。

    中國管理培訓現在的狀態:三國鼎立

    1.分裂

    三國演義里說,天下合久必分,分久必合沒有錯。中國人歷來喜歡自立門戶,開宗立派。從某種意義上來說,讓培訓市場竟爭激烈一點,最終能讓市場和客戶更滿意,做更好的課程和產品。這是一件好事。

    這里有代表性的事件就是,聚成的董事之一周嶸先生和袁麗軍先生從聚成出來,加盟到影響力,組成盛世影響力公司,后來又因為經營理念等種種原因,分家成為影響力和盛世合興兩家公司。這樣就形成了三家比較有代表性和市場份額比較大的公司:聚成、影響力、盛世合興。最后這一家知名度現在還不廣,但業內人士應該都是知道的,也有二十多家分公司。

    聚成兩字,是聚天下英才,成千秋偉業。但聚散本是無常事。一方面中國人的性格骨子里,不像西方人或日本人那樣適合共謀大事,因為每個人都很重視自己的觀念。長期共事太難了,你會發現,共患難是可以的,但是一旦公司發展快了,如何分錢這就是一個大問題,這將是中國的企業發展狀大的一個重大問題。

    另一方面,很多培訓界的同行,也意識到需要有幾家大的公司展開竟爭,這樣能更好的服務于培訓學員。也能讓培訓遠離忽悠,真正的落地,給企業帶來業績或效果。

    2.平臺

    剛開始的培訓業更像是一個工廠,自己的產品自己賣,一方面因為當時沒有更多的講師資源,現在很多企業家也出來做培訓了,像馬云、俞敏洪、嚴介和等等。另一方面,大家都不懂講師是什么的時候,可以內部制造。所以從安之機構只有一個講師,到聚成自己生產講師。聚成最開始的講師都是源自于企業內部,自己制造的。做的好的銷售人員,給一個講義和課件就可以開始登臺,因為客戶需求量太大了。但是這樣有一個問題就是,這種講師只有形而沒有神。因為年齡、閱歷、經驗都不足以支撐他所講的內容。

    當越來越多的客戶和同行發現這個問題時,聚成公司也開始內外并舉了。同時,當前兩年公開課越來越難的時候,培訓公司的功能從銷售者和生產者集于一生,到不生產,只做好銷售。到現在,只做邀約,做平臺,經歷了三個階段。

    我們看一下世界上最大的超市家樂福和沃爾瑪,最大的家電銷售國美和蘇寧。我們就知道平臺是什么意思,國美本身不生產任何產品,但是所有的電器都可以在他的賣場里賣。甚至促銷員都是廠家的。培訓公司也是如此。

    現在的培訓公司做的比如總裁集中營吧,講師不是本公司的,一般都是外面請的,客戶只做邀約,不到現場之前只收一些成本的費用。重要的是讓你到現場,聽不同的老師和不同的課程,這樣做的好處就是,客戶有的自己選擇不同培訓產品的權利,同時能通過現場感受老師的課程和風格決定自己適用于哪類課程。這就像是一個超市,你可以自由選擇你想要的商品,這比之前第一階段,就像是糧票時代要強多了,那時就這個課,有課你就來聽,一方面老師和課程分類少,另一方面聽課的機會少,你聽什么都會有收獲。

    但是還是和超市有一點不同的地方,就是進超市是不要門票的,但是現在這種培訓大部分還是有一些門票,可能就是場地成本和其它一些基本費用。培訓公司也不指望靠這些贏利。這也不是我要說的重點。重點是,進超市不會強制你買東西,但是一些培訓公司為了提高成交率,會做銷講或者叫說明會。表面上看,銷講是不影響你做購買決定的,但是銷講會讓你在特定的場合,特定的條件,特定的氛圍下做出一些出場后你會后悔的決定。也就是說,還是有一定的強制性,這些成交的方法是一環接一環的,本質上培訓公司這樣做也沒有錯,因為他們要提高業績和成交率,看過《公司的力量》這本書或紀錄片的朋友就知道,公司是要服務于股東利益的。但是同樣要讓顧客利益最大化。

    很多客戶當時會做出一個購買的決定,培訓公司短期的利益得到保障,因為公司也要生存,一家培訓公司開起來到關閉幾個月的時間很正常。但是,從需求的角度來看。更像是滿足了培訓公司的利益需求,而不是客戶培訓的需求。因為正像我前面說了,客戶學員不是做了全面的評估做的決定,大部分人是因為現場特定的氛圍,和成交的話術所造成的。要知道,消費者是理性的。用克林頓的一句話說:你可能以在部分時間期騙所有人,也可以在所有時間期騙部分人,但是你不可能在所有時間期騙所有人。

    這個成交的環節,不是出自己客戶角度的考慮,而是因為培訓公司的成功欲望。所以,現在這種集中贏的模式也越來越難以打動學員了。因為有一些公司過于急功近利,而完成把他做成成交環節了。這樣做的直接結果就是,像當初做公開課一樣,越聽人越少。從長遠看,不利于培訓業的發展。

    3.講師隊伍壯大

    一方面,更多的企業實戰家進入到培訓平臺。這些老師做過企業,而且企業做的很大,管理經驗豐富,應該說最有發言權。也很受廣大學員的歡迎。比如前面提到的太平洋董事局的嚴介和、阿里巴巴的馬云、新東方的俞敏洪、慧聰網的郭凡生等等。

    但另一方面,這些企業家做培訓也有很多方面讓一些學員不滿意,比如演講技巧方面不如職業講師,從語言表達說普通話(如嚴先生),到課程體系,到講課技巧等,我們說肚子里有貨很重要,但是能不能讓別人學到更重要。同時企業家自己的工作比較重,時間比較緊,所以能用于講課和研發課程的時間相對就少。這樣就讓課程大打折扣。同時他們出場的費用和聽課的票價也不是一般人能承受的。所以難以普及。

    另外還有一些學者型的講師如易中天、于丹也進入了培訓領域。他們的知名度比較高,所以推廣起來比較容易。這樣拓展了培訓的課程領域和體系,像親子教育,養生,家族文化等課程也越來越豐富和多了起來。這也是培訓市場更繁榮的一個特征。也讓更多口才好或在某個領域有獨特實力的老師加入。

    中國管理培訓未來趨勢:咨詢顧問

    今天我們的培訓人,只是幫助客戶提供了一些培訓產品,而當客戶學員對培訓產品不太了解的時候,往往不能做出正確的決定。必竟買一個產品不像是買了一顆白菜,課程比白菜要貴很多。而且你要放下手上的工作在那里聽兩三天,如果選擇失誤,不光是錢的損失,時間也是很大的代價。所以,只有聽過不少課的,對培訓產品比較了解的客戶學員才能做出正確的決定,購買適合自己的課程。而更多的人剛開始都要交一不低的學費。這樣就讓培訓邀約越來越難,因為大家心里都沒底,自己能不能找到自己想要的課程,第一次能夠因為免費聽課而心動,但是去了才知道,不掏錢的可能性也是比較小的,必竟天下有免費的晚餐。

    我認為,未來的培訓行業,一定是以滿足客戶學員的需要為基礎,最大程度的減少因客戶不專業而帶來的損失和失誤。如果學員要聽好幾次課才能知道自己想要什么,那是不是當你打官司時先要跟律師學幾年,或者看病時先要抱著醫學書啃幾個月才去治病。這樣耽誤工夫。

    一定有一個趨勢,就是每一個咨詢顧問都會變成專家,對課程了解,同時對不同老師的風格也了解,最關鍵的是知道這個企業現在遇到的問題需要什么樣的課程。這樣就能大大減少學員選擇的時間成本,同時學員也能要到自己最想要的課程?,F在的咨詢顧問更多的是一個電話銷售的角色,就是要不斷的把客戶帶到現場來,剩下的成交的事情交給公司和老師。這個工作的技術含量不高,但是壓力相當大。所以流失率非常高。

    如果將來有一天,每一個咨詢顧問,都變成一個醫生,變成一個專家。企業在他這里能找到最適合自己的東西,而現在的培訓公司,更多的只是利用了自己對行業的了解,對講師資源的控制,做差額利潤。這樣咨詢顧問價值沒有最大化,培訓公司與客戶學員的利益也沒有最大化。

    3.講師專業化

    今年很多老師的課程體系都是來自國外的,比如營銷的不論是顧問式銷售,品牌營銷。還是親子教育,還是人力資源系統。都大部分是國外熱了拿到中國來。除了養生是國產的以外。因為這是中華文化遺產。將來一定會有更多的像曾仕強教授這樣的老師,講中國式的東西。同時也不再簡單的把西方的管理方法直接搬過來,因為好多方法在中國水土不服,像麥肯錫這么牛的世界五百強,很多方法在中國也不靈。所以這是一個趨勢。

剛開始的老師重技巧,現在開始重實戰,將來的老師一定是需要實戰與技巧相結合,因為實戰的人有東西不會講,有技巧的老師會講沒功力。未來講師不是一個混飯吃的行業,一定會有更為嚴格的標準和尺度,這把尺應該是在廣大消費者手中。

 

HR應該給新員工培訓什么

 

時下,培訓的重要性已經成為共識,很多企業都在加強員工的培訓與提升,對于新員工更是要進行崗前培訓,培訓的內容也是五花八門。新員工培訓應該包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。

   意志培訓

意志培訓的形式主要是軍訓,其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。

   軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定,但最少一周,最多一個月為宜。時間太少,新員工還沒進入狀態就結束了,時間太長會造成員工的厭煩心理,再說企業的成本也會大幅增加。

   軍訓期間,建議晚上不要用來搞軍事訓練,而應利用這個時間開展多樣化的各類活動,以豐富生活,淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等,這樣既能加強新員工之間的熟悉交流,也能為企業發現一些優秀的人才。

   認知培訓

   認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容,學習的方式實行集中培訓,并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企業,從而盡快找準自己的企業中的定位。

   認知培訓時間2天為好,建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方,并安排座談交流。認知培訓結束后一定要進行認知性的測驗,以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。

   職業培訓

   職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換,成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括:社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科 學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等,培訓的方式是集中培訓,講師根據企業實際情況,內外部均可。

   需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化,不宜用宣講式,盡可能采用互動式,讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識,這樣才能在以后的工作中運用自如。當然,職業培訓結束時還是可以進行考核的,建議采用開放式的考核方式,比如論文或者情景模擬等。

   技能培訓

   技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓,現在很多的企業的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之一。

   個人認為技能培訓有兩種培訓模式:一是集中培訓,即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓,這樣可以擴大技能的傳播范圍,節約培訓 成本,但溝通難以深入,并且要達到一定的人數才適合集中培訓;一是分散式培訓,即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導,并確定指導責任制,一名老 員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中,我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用,使技能培訓作的更好。

   新員工培訓并不是其上崗后就結束了,而應該在一定時間段里面給以保持,最好能保持到1-2年,因為這個時間是新員工的快速適應期和成長期,需要企業從不同的角度給與支持與引導,從而使員工能夠更快的進步、更好的發展,也能為企業做出更大的效益貢獻。

 

 

 

 

體驗幾次“背摔”我們不再恐懼未來

 

“背摔”是一個十分流行的體驗式培訓游戲。一個隊員在參加“背摔”游戲后寫下了下而這段文字:背摔,就是站在高臺邊上直挺向后仰摔下,臺下有隊友互拉著手相接。這是一個簡單但想起來就讓人不寒而粟的游戲。

起初我對背摔是那么的恐懼,這種恐懼更多的是源于對未知的恐懼,如果讓我從高墻上跳下,我一定不會害怕,因為我視力可及,心里有底,能夠將自己的行為調整在可控范圍之內。而背摔卻意味著我看不到身后的情況,也估計不到隨時可能發生的意外。我的心里就犯嘀咕:我能摔在正確的位置嗎?我的隊友能接住我嗎?我會不會受傷?我能把自己交給隊友嗎?我能夠相信我的隊友嗎?他們會對我負責嗎?

在我獲得背摔成功的一剎那,明白了背摔的道理。這個游戲告訴我們:你給隊友的信任越高,你越能勇敢地摔下,身體就越平穩,隊友就越容易接到你!相反,你越是戰戰挽兢,越是不能克服生理對恐懼和危險的本能反應,自己越會蜷縮一團,摔的效果也就可想而知了。所以,背摔成功的關鍵在于相信隊友,戰勝自己的心理恐懼,克服生理對未知的恐懼反應。如果說克服恐懼和信任隊友使我邁出了背摔的第一步,那么團隊的激勵和支持就是我勇敢地摔下背摔臺的真正動力!在背摔游戲后的交流會上,我對背捧的頓悟也從隊友那里得到了驗證。我們討論認為:如果讓我們其中的一個人單獨背摔,即使背摔臺下有厚厚的防護墊,我們也不會背摔下去,但在團隊中我們卻能夠戰勝對背摔的本能恐懼,戰勝自我,全面提升自己!并且,個人在團隊中還能夠獲得巨大的支持和激勵,釋放出了平時不曾有過的勇氣。

其實,平時的生活又何嘗不是如此?每一天都有新的生活,每一天都有新的未知,都會有新的困難出現在我們面前,背摔過幾次,我們再不會對未知充滿恐懼,也不會在困難面前低頭了!因為我們的背后有一個靠得住的強大團隊。

讀完這段文字,我們仿佛親自感受到了體驗式培訓的魅力。

體驗式培訓就是在特定情景中,個人通過參與具體活動來獲得體驗性知識,然后在培訓師的指導下,與團隊成員共同交流、分享個人的體驗性知識并使之得以升華的培訓方式。體驗式培訓模型如圖所示。


中國哲人說過:我聽,我忘記;我看,我記得;我做,我學列;我教,我掌握。英國也有類似的諺語:Tellme,and1wⅢforget;Showme,andImayremember;Involveme.and1willunderstand。體驗式培訓有效地把“聽一看一做”、思維與行動結合在一起,并在這一過程中促使學習者的角色發生轉換,成為積極主動的學習主體,使學習者在通過體驗獲得效果持入的知識的同時,也體會到了學習的樂趣。

從上面的分析可以看出,體驗式培訓的價值任于體驗式培訓所特有的實踐性和活動性。借助活動和實踐,學習者就可以獲得體驗性知識。當然,這只是體驗式培訓價值的一部分,而且只是很一小部分。正如體驗式培訓模型所示,體驗式培訓更大的價值還在于培訓后的反思、交流,以及形成正確的價值觀和態度,從根本上提高學習者的能力并促使學習者改善其工作行為。

體驗式培訓項目一般是以團隊為基礎來完成的。它通過各種精心設計的活動,使團隊成員在解決問題、應對挑戰和相互交流的過程中,實現“激發潛能,熔煉團隊”的目的。所以,體驗式培訓對培養學員的團隊精神和合作意識,改善人際關系和員工行為,形成積極向上的組織氛圍,改進組織內部的溝通與信息交流等都大有裨益。

近年來,在線學習發展迅猛,由于在線學習是借助f互聯網進行教育和學習,很好地解決了學習的隨時隨地性和公平接受等問題,從而為教育的普及化和終身學習提供了可能,但是這種以網絡為媒介的學習方式卻疏遠了人與人之間的關系,甚至會促生人際關系的隔膜和冷淡。人們存對存線學習充滿懂憬的同時,對于人類本身所需的一些深層的力量或是說精神力量培養,例如“意志”、“奉獻”、“忠誠”、“合作”、“創新”、“人際關系的協調”等也充滿了渴望。體驗式培訓與在線學習相比,更加注重人作為一個平衡體的存在,更加注重人作為本體的需要。

 

 

 

 

目標決定了你未來的結果,你的人生方向在哪里?

你知道如何訓練跳蚤嗎?別以為這是個玩笑,實際上,這是一件很嚴肅的事情,因為在你知道怎樣去做這件事之前,你無法使自己變得更偉大。

 

當你訓練跳蚤時,把它們放在廣口瓶中,用透明的蓋子蓋上。這時跳蚤會跳起來,撞到蓋子,而且是一再地撞到蓋子,當你注視它們跳起并撞到蓋子的時候,你會注意到一個有趣的現象。跳蚤會繼續跳,但是不再跳到足以撞到蓋子的高度。然后你拿掉蓋子,雖然跳蚤繼續在跳,但再也不會跳出廣口瓶了。

 

理由很簡單,它們已經調節了自己跳的高度,而且適應了這種情況,不再改變。不但跳蚤如此,人也一樣,有什么樣的目標就有什么樣的人生。我們周圍有許多人都明白自己在人生中應該做些什么,可就是遲遲拿不出行動來,根本原因乃是他們欠缺一些能吸引他們的未來目標。
不知道你是否還記得阿拉伯神話故事《天方夜譚》嗎?"阿拉丁神燈"可能是大家最喜歡的一段,而你肯定曾經希望手中能有這樣一盞神燈:只要用手摩擦一下,就能從里面跑出一個精靈,能幫助你實現心中的愿望,而且它還不止讓你實現三個愿望呢!
此刻就是你指揮身上那個精靈的機會,只要你決心去喚醒它,它便能使你的人生無往不利。只要你不拴住自己的想像力,只要你下定決心,那么你所做的夢遲早都會實現。
對此,世界頂尖潛能大師曾經這樣說:"有什么樣的目標,就有什么樣的人生。"
經常有人說:"我的問題就在于沒有目標。"這話只能說明他不了解目標的真正意義。事實上,追求快樂而避開痛苦便是我們人生的目標。所以說,我們是有目標的,只不過要看這個目標是否能促使我們拿出行動,去追求高素質的人生。
遺憾的是,大多數人所追求的目標只在于如何償付每月惱人的賬單,當一個人落到這樣的境地就根本談不上人生目標了。我們要記住,有什么樣的目標就有什么樣的人生,現在是你下定決心給自己訂出一個值得追求的目標的時候了。

目標使我們產生積極性。你給自己定下目標之后,目標就會在兩個方面起作用:它是努力的依據,也是對你的鞭策。目標給了你一個看得見的射擊靶。隨著你努力實現這些目標,你會有成就感。隨著時間的推移,你實現了一個又一個目標,這時你的思想方式和工作方式也會漸漸改變。
有一點很重要,你的目標必須是具體的,可以實現的。如果目標不具體——無法衡量是否實現了——那會降低你的積極性。為什么?因為向目標邁進是動力的源泉。如果你無法知道自己向目標前進了多少,就會感到泄氣,最后會甩手不干的。
1952年7月4日清晨,加利福尼亞海岸籠罩在濃霧中。在海岸以西21英里的卡塔林納島上,34歲的費羅倫絲。查德威克涉水進入太平洋中,開始向加州海岸游去。要是成功了,她就是第一個游過這個海峽的婦女。在此之前,她是從英法兩邊海岸游過英吉利海峽的第一個婦女。那天早晨,霧很大,她連護送她的船都幾乎看不到。時間一個鐘頭一個鐘頭過去,千千萬萬人在電視上注視著她。有幾次,鯊魚靠近了她,被人開槍嚇跑了。她仍然在游。在以往這類渡海游泳中她的最大問題不是疲勞,而是刺骨的海水。15個鐘頭之后,她被冰冷的海水凍得渾身發麻。她的母親和教練在另一條船上,他們告訴她海岸很近了,叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去,除了濃霧什么也看不到。她知道自己不能再游了,就叫人拉她上船。上般后,她漸漸覺得暖和多了,這時卻開始感到失敗的打擊。她不假思索地對記者說:"說實在的,我不是為自己找借口。如果當時我看見陸地,也許我能堅持下來。"人們拉她上船的地點,離加州海岸只有半英里!后來她說,真正令她半途而廢的不是疲勞,也不是寒冷,而是因為在濃霧中看不到目標。查德威克一生中就只有這一次沒有堅持到底。2個月之后,她成功地游過了同一個海峽。她不但是第一位游過卡塔林納海峽的女性,而且比男子的紀錄還快了大約兩個鐘頭。查德威克雖然是個游泳好手,但也需要看見目標,才能鼓足干勁完成她有能力完成的任務。
因此,當你規劃自己的成功時千萬別低估了制定可測目標的重要性。

 

 

真正的成功者,如何高效的自我管理

真正的成功者,管理事情而非管理時間。確定什么是你生活、工作中最重要的,把它們寫在紙上、記在心上,并堅持每天這樣做。若能養成每天列出“當日必須完成的3件最重要的工作”的習慣,你的每一天將更有收獲。
不知道你發現了沒有,當你每天有許多事情要處理的時候,往往會手忙腳亂,不知道先做哪個后做哪個,更不知道哪個可以暫時放棄不做。到最后,該做的事情沒有來得及做,卻把時間浪費在了一些微不足道的事情上。雖然我們也是忙了一天,但效果并不好,甚至會受到領導的批評。
   
   無論我們在生活中還是在工作中,做事情都要有技巧,要把事情分出輕重緩急、有主有次,再按照一定的規律和順序去完成。在所要做的事情中,要先做有價值的事情。
   
   真正的成功者會依主次順序來安排自己的生活。他們每天都會把自己當天要做的事全部列出來,并按照緊急程度和重要程度排個序。首先,用自己最大塊的時間和最主要的精力來做最重要且緊急的事,如影響實現人生目標和工作進度的關鍵事情,或與自己工作生活息息相關的事情,只有快速高效地完成這些事情,才能順利地進行下一步驟,這種影響著全局和目標的事情要最先完成。其次,做重要但不緊急的事,如過些天才需要的一份報告、讀一本有用的書,等等。再次,做緊急但不重要的事,如朋友邀請你玩耍娛樂,如果你前兩類事情都做完了,才可以做。否則,能放棄就放棄吧。最后,才做既不緊急又不重要的事情,如毫無目的地看電視、上網聊天、玩游戲等,既浪費大量寶貴的時間,又消磨人的意志。
   
   把零碎的時間分配給一些次要但必須做的事,如果都做完了還有時間的話,再做那些當天可做可不做的事情。
   
   真正的成功者,管理事情而非管理時間。確定什么是你生活、工作中最重要的,把它們寫在紙上、記在心上,并要堅持每天這樣做。若能養成每天列出“當日必須完成的3件最重要的工作”的習慣,你的每一天將更有收獲。
  ■每天都做最重要的事
   
   查爾斯?舒瓦普是美國伯利恒鋼鐵公司的總裁,他的鋼鐵公司曾經只是一家鮮為人知的小鋼鐵廠,卻在短短5年的時間里,一躍成為世界上最大的獨立鋼鐵廠。那么,是什么魔力使伯利恒鋼鐵公司得到了超常規的發展呢?
   
   當初,伯利恒鋼鐵公司在經營上面臨諸多困難,幾近破產,總裁查爾斯?舒瓦普使用了許多辦法也沒能使企業有起色,萬分苦惱。無奈之下,舒瓦普只好找他在搞管理研究的朋友、美國效益專家艾維?利幫忙。舒瓦普承認自己懂得如何管理,但事實上結果卻不盡如人意。舒瓦普對艾維?利說:“應該做什么,我是清楚的。如果你能告訴我如何更好地執行計劃,我聽你的,在合理的范圍內價錢由你定?!?br/>  
   效率專家艾維?利花了20分鐘聽完舒瓦普焦頭爛額般的傾訴,艾維?利說可以在10分鐘內給舒瓦普一樣東西,這樣東西能使伯利恒鋼鐵公司的業績提高至少50%。
   
   然后,他遞給舒瓦普一張空白紙,說道:“在這張紙上寫下你明天要做的6件最重要的事,然后用數字表明每件事情對于你和你公司的重要性次序?!?br/>  
   “現在把這張紙放入你的口袋。明天早上第一件事是把紙從口袋里拿出來,做第一項,不要看其他的,只看第一項。著手辦第一項事情,直到把它完成為止。然后用同樣的辦法對待第二項、第三項……直到你下班為止。如果你只做完第一項,那也不要緊,因為你總是在做最重要的事情。
   
   “你每一天都要這樣做。當你對這種方法的價值深信不疑之后,要求你公司里的人也這樣做,這個試驗你愿意做多久就做多久。然后給我寄張支票過來,你認為值多少就給我多少?!?br/>  
   聽了這個建議,企業家哭笑不得,他私下里認為這個建議救不了他的企業。但苦于沒有擺脫困境的更好辦法,還是在企業上下認真貫徹了專家的建議。剛開始,大家都抱著病急亂投醫的心理來做這件事。慢慢地,人們改變了對這個建議的抵觸態度,大家明顯感到它帶來的巨大實惠,都覺得工作不再像過去那樣忙亂不堪、效率不高了。企業內部的一些以前看來難以克服的困難,現在也慢慢被化解克服了,企業活力再現。
  整個咨詢過程不到半小時,然而幾個星期之后,舒瓦普給艾維?利寄去一張萬美元的支票,還有一封信。信上說從花費金錢的角度來看,這是他一生中最有價值的一課。
   
   幾年后,名不見經傳的小鋼鐵廠伯利恒一躍成為當時世界上最大的獨立鋼鐵廠,其中艾維?利提出的方法功不可沒?!鞍涯忝刻煲傻?件重要的事列出來,并認真完成它們”,這個看似簡單的建議救活了一個瀕臨絕境的企業。這一管理方法被管理學界喻為“價值萬美元的時間管理方法”。
   
   成功的人有一個顯著的特征,就是能夠判斷出不同事物的相對重要程度。我們必須學會這一點,分清日常事務中,哪些是重要的并應該立即去做的。
   
   大家都知道釘子之所以可以釘入堅硬的墻壁和厚厚的木板,是因為它有個尖尖的頭,可以將同樣大的力量集中于一點,我們做事也是一樣。其實,在我們的日常生活中,事情是永遠也做不完的,要想在有限的時間內做完和做好更多的事情,就必須知道什么事最重要。明確重點,突出重心,才能在有限的時間和精力下完成最有價值的工作,達到事半功倍的效果。
   
   如果我們做事情不分主次,不管輕重緩急,把所有事情都分配相同的時間和精力,就會在小事上過分勞心費神、斤斤計較、患得患失、煩惱不已,就會荒廢了大事,從而荒廢整個人生。從這個意義上說,要取得成功,不斷實現人生的新跨越,不在于我們一輩子做了多少事,而在于我們是否用盡全力將最重要的一件事或者幾件事做好。
 實際上,有些成功者,甚至窮其一生在做一件或幾件對他們來說最重要的事情。每天都做重要的事,給你帶來的,將是人生的黃金。
   
   就職場而言,一個公司的使命落實到戰略上,戰略落實到規劃,規劃分解到計劃,計劃分解到日程。作為基層員工就應該按每件事情具體的日程要求,來安排自己的工作。每天列出工作清單就顯得至關重要。
 工作清單其實很簡單,就是把當天要做的事情一項一項地列出來,加上一個序號、標準、期限,一天結束后看看當天的事都完成了沒有,做到位了沒有,做好了沒有,沒有完成或沒有做好的原因是什么,如何補救等。
   
   這樣一來,時間長了,我們就會形成習慣,做事情有了針對性,想問題也會更加全面,而且有利于和上下游工序的配合。
   
   ■學會安排時間
   
   當天的事情務必當天完成,明天的事情今天做出打算,后天的事情今天提前想好,這樣一來,就形成做事的良性循環。
   
   而有些人往往忙來忙去一天過去了,該做的事情卻沒有做,明天要做什么更是一片茫然。時間都浪費在不必要的地方,造成工作效率的低下。如何解決這一問題呢?那就要學會安排好自己的時間,具體要做到以下幾點。
   
   1.列出當天要做的事情的清單。這樣即使事情繁多也會沒有遺漏。
   
   2.把當天的任務按重要程度排列,并分配到具體的時間階段去完成。比如,9~10點,應該完成什么;10~11點,應該再完成什么……這樣下來,一天的任務總會完成。
   
   3.遇到困難要想辦法解決,做好一件是一件,不要難做就扔到一邊。
   
   4.盡量不要在計劃中插入臨時性的事情。
   
   5.今天的任務不完成絕不下班。
   
   一個人的時間夠不夠用,全在于他自己如何安排。不管事情再多、再緊迫,還是必須有先后。給自己列一張時間清單,給每件必須要做的事情安排一個確定的時間。先做什么再做什么,一目了然。
   
   很多人做事沒有計劃,隨意性很大,想到哪兒做到哪兒。就以開會來說,很多領導、經理就沒有時間觀念。經常到了下午4點,突然給下屬或員工發出通知:“半小時后開會?!蔽覀円?,每個人都有自己的安排。臨時召集員工去開一個不知主題、不明議題的會,大家沒有準備,很難有針對性地討論解決問題不說,還會打亂每個人的工作計劃,降低工作效率。
 正確的做法是,將很多會的內容和安排時間都定死了。比如,每年春節上班后第二周的周五開年初計劃會(有至少4天以上的準備時間);每月5日開點評會,總結上月并提出下月要求(3日報表做完,留兩天做財務分析);每周一下午4點開溝通會。留給大家足夠的時間準備和安排自己的時間,會議就會開得很流暢,也有效果。
   
   孫中山先生曾經說過:“中國事向來之不振者,非坐于不能行也,實坐于不能知也?!?語出《建國方略》,文中“坐”是“因為”的意思)也就是說,給自己列清單的習慣不難設計,也不難執行,關鍵是我們愿不愿堅持去做,是不是認為有需要。
   
   每天為自己整理一下今天、明天,甚至后天的工作內容及其進度安排,實在是一個有益、省時、高效的好習慣。時間長了,我們工作起來,就一定會變得更細致、更認真、更到位,大家合作起來也就更流暢,效率更高了。
   
   有人說過:“緊湊的一小時更勝于一天的白日夢?!薄懊刻於甲龊米钪匾?件事”是通往成功的“捷徑”。只要我們堅持如此,不遺余力、千方百計地把它做好,就能登上成功的巔峰。請你從今天開始自我規定,列出時間清單,將心力集中在對自己最重要的事情上,讓每小時都花得有價值吧。

 


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